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名称 [2017级人力资源管理专业成考本第四学期期末复习题]

编号: 613
标题: 2017级人力资源管理专业成考本第四学期期末复习题
内容:  
河北科技师范学院丰南函授站
2017级人力资源管理专业成考本第四学期期末复习题
 
薪酬管理》复习题
 
第一章   薪酬管理的基础
一、单选题
1.最先提出需要层次论的学者是(   B )
A、阿尔德佛   B、马斯洛    C、麦克利兰  D、麦格雷格
2.工资等级制度的基本特点是(   A     )
A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力
C、不能反映实际劳动消耗D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平
3.工作工资制的特点是(   C    )
A、既对人又对事  B、对人不对事C、对事不对人   D、既不对人也不对事
二、多选题
1.抑制人工成本一般可采取的方法有(BCDE    )
A、直接降薪     B、薪酬冻结     C、延缓提薪   D、延长工作时间      E、控制其他费用
2.下列选项中,属于双因素理论中的激励因素的是(ABC   )
A、工作的成就感   B、工作的挑战性    C、个人晋升机会D、工作条件     E、人际关系
第二章  薪酬管理实战准备
一、单选题
1.社会主义薪酬分配的基本原则是(  A    )
A、按劳分配   B、按生产要素分配、C、按需分配   D、按劳分配和按需分配相结合
2.岗位工资制是--------的一种具体形式(   B     )。
A、能力工资制    B、工作工资制   C、组合工资制      D、年功工资制
二、多选题
1.一般来说,组合工资制的主要构成有(   ABCDE   )
A、基本生活工资    B、职务(岗位)工资      C、技能工资     
D、年功工资或工龄津贴       E、奖励工资或效益工资
2.戴维·麦克利兰认为在人类生理需要进本满足的前提下,人类的三种基本需要是(   BCE     )
A、安全需要   B、权力需要  C、社交需要   D、发展需要E、成就需要
第三章 工作分析
一、单选题
1.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出,用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的,视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金,欠付一个月以内的,支付所欠薪酬的--------赔偿金。(   D     )
A、100%     B、75%      C、50%     D、20%
2.一般来说,最低等级工资标准高,工资等级表的幅度应(B)
A、大一些   B、小一些   C、无关   D、不变
3.下列选项中,不属于薪酬构成的是(  D  )
A、津贴    B、奖金   C、补贴   D、福利
二、多选题
1.赫兹伯格认为可以对员工产生影响的因素主要有( BD )
A、公平因素   B、保健因素   C、效率因素  D、激励因素  E、尊重因素
2.常见的薪酬调整主要有(  ABCD )
A、奖励性调整   B、生活指数调整  C、效益调整 D、工龄调整  E、行政调整
第四章 职位评估
一、单选题
1.劳动分配率=人工费用÷ (   C    )
A、固定费用    B、流动费用    C、附加价值  D、销售额
2.不只考虑工作结果或产出,还关注实际工作效果的薪酬形式是(    C  )
A、计时薪酬        B、计效薪酬       C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬
3.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是(  C  )
A、奖金    B、补贴    C、津贴    D、职工福利
二、多选题
1.企业员工奖励方式包括( BCD  )
A、全勤奖金   B、收益分享  C、利润分享   D、员工持股计划  E、绩效评核奖金
2.计效薪酬的主要构成要素有(  BCDE )
A、劳动计量与报酬支付的技术标准  B、单位时间的劳动定额或工作两标准 
C、特定单位时间的薪酬标准  D、计件形式 E、计件单价
 
第五章 建立工资结构
一、单选题
1.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是( A  )
A、技术等级工资制     B、岗位技能工资制    C、组合工资制          D、岗位工资制
2.薪酬平均率的数值越____C____,则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数,薪酬水平越理想。
A、大于1   B、小于1   C、接近1    D、接近0
二、多选题
1.计算最底薪酬标准的办法多种多样,比较通行的是(AB )
A、恩格尔系数法  B、比重法   C、比较法   D、调查法   E、理论估算法
2.衡量企业支付能力的方法主要有( ABC  )
A、销售额与人工费用比率基准法  
B、劳动分配率基准法  C、损益平衡点基准法  D、自上而下法  E、自下而上法
第六章 建立薪酬制度
一、单选题
1.某公司年薪酬总额为200万元,其当年的全部营运成本为800万元,则该公司薪酬占营运成本的百分数为( B  )
A、40%    B、25%      C、20%        D、15%
2.下列选项中,不属于常规福利的是(   D      )
A、非工作时间报酬   B、津贴    C、服务   D、医疗保险
二、简答题
1.简述薪酬总额的计算通常考虑的因素
答: (1) 组织的支付能力(2)员工的基本生活费用(3)一般的市场行情
三、论述题
1、论述制定工资等级制度的基本原则。
答:(1)正确区分和反映劳动质量的差别
(2)与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应,能够反映其劳动特点,从而有助于计量劳动消耗。
(3)既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平,又要考虑到职工的现实劳动力素质状况,做到先进合理。
(4)工资差别应该反映劳动差别
(5)简单、明了、易行
2. 论述职务工资制的优缺点
答:优点:
(1)实现了同工同酬,实际是按劳分配的一种具体实现方式。
(2)有利于按职务系列进行工资管理,同时使责、权、利有机地结合起来
(3)有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平
缺点:(1)当采用职务工资制时,会抑制企业内部人员的配置和职务安排。
(2)由于职务与工资挂钩,因此当员工在企业内晋升无望时,也就没有机会提资,这样,这些员工就会丧失进取的动力,劳动积极性会受到很大的挫折
 
第七章 激励性薪酬设计
一、单选题
1.当人工成本过高时,不是直接降低薪酬,而是使薪酬水平保持不变的是:(   B   )
A、薪酬控制   B、薪酬冻结   C、延缓提薪  D、薪酬调整
2.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次,即生存需要、归宿需要和(   C  )
A、安全需要   B、社会需要   C、发展需要  D、尊重需要
二、简答题
1.简述实行组合工资制应当遵循的原则。
答: (1)必须和工资形式相结合
  (2)加强对职工的劳动技能和劳动成果的定期考核,职工的职务(岗位、技能)工资随着考核结果升降。
  (3)劳动环境恶劣的工作应建立岗位津贴制度。
(4)企业的组合工资额还要与经济效益挂钩,随效益的增减而上下浮动。
三、计算题
1.某公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬水平分别为200万元、238万元、270万元,试计算该公司的薪酬变化率。
答:该公司2014年薪酬变化率为:
(238-200)÷200×100%=19%
该公司2002年的薪酬变化率为:
(270-238)÷238×100%=13,4%
2. 某公司的固定费用为2000万元(含人工费用1200万元),临界收益率为40%,当年计划利润目标600万元,试计算相应的目标销售额和人工费率。
答:  该公司的目标销售额为:
(2000+600)÷40%=6500(万元)
人工费率为:1200÷6500=18.5%
第八章 如何做好薪酬管理
一、单选题
1.提出公平理论的学者是(   A  )
A、斯塔亚·亚当斯      B、戴维·麦克利兰    C、道格拉斯·麦格雷格   D、赫兹伯格
2.维克多·弗鲁姆提出了(   A    )
A、期望理论   B、Y理论  C、X理论   D、需要层次理论
3.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是(   D  )
A、工资级差    B、工资级差比     C、工资级线         D、工资等级系数
二、简答题
1.简述业绩挂钩支付薪酬的优点。
答:(1)将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系,薪酬与可量化的业绩挂钩,更具有公平性。
(2)当员工业绩可以量化,而相应的业绩报酬也足以激发进一步目标的努力时,企业向业绩优秀者作报酬倾斜,此举会因目标集中而节省薪酬支出。
(3)业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系,因为他们意识到了薪酬与努力成正比。
(4)突出一种关注绩效的企业文化,使员工将个人努力投入到企业的活动中去。
2.简述薪酬调查的程序。
答:(1)选择调查对象
  (2)争取其他公司的合作
  (3)选择代表性的工作以便比较
  (4)决定资料内容
  (5)收集资料
  (6)资料的整理与统计
3.简述在确定工资标准时应该考虑的因素。
答:(1)经济实力
  (2)职工的基本生活费用
(3)劳动质量与强度
(4)劳动力的供求状况  
(5)已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平
 
《人力资源统计学》复习题
            第一章  人力资源管理统计学概论
 
一、单选题
1、国民经济活动的基本单位是  ( C )
  A.科研机构      B.居民家庭  C.企业        D.事业单位
2、决定企业劳动报酬水平的指标是   ( B )
  A.劳动效率   B.劳动生产率  C.劳动效益        D.工资利润率
3、下列不属于企业人力资源统计内容的是(  D  ) 
   A、劳动报酬统计   B、劳动定额统计    C、生活日分配统计     D、产品成本统计 
4、国民经济的基本单位是(  B  ) 
   A、事业单位    B、企业          C、全民所有制企业     D、政府机构
二、多选题
1、企业人力资源管理统计研究的特点有(BCE )
  A.企业人力资源管理统计研究的质量特征  B.企业人力资源管理统计研究的关联与动态特征
  C.企业人力资源管理统计研究的数量特征  D.企业人力资源管理统计研究的关联与静态特征
  E.企业人力资源管理统计研究的揭示规律性特征
2、影响企业劳动生产率水平的因素主要有( ACD  )
  A.企业人员结构变动  B.实际工作月长度  C.企业人均技术装备程度 D.工人工时利用情况
  E.实际工作曰长度
3、市场竞争在实质上表现为( BCD   ) 
  A、产品价格的竞争    B、人才素质的竞争     C、人才水平的竞争     
D、人才的竞争   E、产品质量的竞争
三、简答
1、简述企业人力资源构成的一般分组方法。
   答:(1)按性别分组。    (2)按年龄分组。    (3)按文化程度分组。
    (4)按身份分组。    (5)按从事的职业分组。    (6)按技术专业等级分组。
第二章  人力资源状况统计
一、单选题
1、出勤率反映的是员工的  (  A  )
  A.劳动积极性  B.文化水平  C.道德水平       D.职业技能
2、下列不属于现场培训的是   ( C   )
  A.技术表演示范      B.师傅带学徒  C.社会成人大中专班      D. 岗位练兵
3、工业企业在一定时期内所生产的产品实物总量与相应的活劳动消耗量之间的比值,称  ( C  )
  A.劳动生产率的价值量指标B.劳动效益 C.劳动生产率的实物量指标 D.单位产品劳动生产率
二、多选题
1、企业职业技能开发进程分析中的培训结业分析指标包含 (AD)
    A.全员培训率    B.职工人学率    C.教师负担系数    D.结业率    E.退学率
2、企业福利费支出包括  (ABCDE)
A.集体福利事业补贴    B.职工文娱体育宣传费    C.集体福利设施费
D.职工生活困难补助费    E.职工探亲路费补贴
3、下列 属于劳动过程因素的包括(   ABCE     ) 
A、工艺流程  B、劳动组织制度  C、使用的劳动工具和体位状况 
D、化学因素         E、作业安排和劳动强度  
4、下列属于现场培训的是(  ACD    ) 
    A、技术表演示范B、业余短训班  C、师傅带学徒  D、岗位练兵   E、社会成人大中专班
三、论述
1、试述企业人力资源管理统计的指标体系
   答:(1)企业人力资源的数量与素质统计。
    (2)企业人力资源的生活日分配统计。
    (3)劳动保护与劳动环境统计。
    (4)劳动生产率与劳动效益统计。
    (5)劳动定额统计。
(6)企业人力资源的劳动报酬统汁。
(7)职业技能开发统计。
 (8)企业人力费用统计。
    (9)劳动关系统计。
(10)企业社会保障统计。

 
            第三章  生活日分配统计

 一、单选题
1、人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度指的是 (A)
  A.企业人力资源素质  B.企业人力资源数量  C.企业人力资源总量  D.企业人力资源结构
2、参加社会性的抢险救灾活动属于 (B)
  A.缺勤工日   B.非生产工日  C.加班工日       D.停工工日
3、下列不属于人力资源总量统计范围的是(   B   ) 
  A、编制外由单位支付工资的人员     B、经单位批准自费脱产学习的人员 
  C、编制内由单位支付工资的人员     D、未出勤由单位支付工资的人员  
4、一定时期内企业人力资源的变动关系可表示为(   D   ) 
  A、期末人数=期初人数+本期增加人数+本期减少人数  
  B、期末人数=期初人数-本期增加人数+本期减少人数
  C、期末人数=期初人数-本期增加人数-本期减少人数 
  D、期末人数=期初人数+本期增加人数-本期减少人数  
5、考核企业劳动者应该工作的时间总量指标是(  C   )  
   A、制度内实际工作时间  B、日历工作时间   C、制度工作时间  D、全部实际工作时间 
二、多选题
1、企业工人的分组方法有  ( ABCDE )
   A.按与生产作业的关系程度    B.按劳动技能水平高低
   C.按生产技术水平高低        D.按劳动定额的完成程度   E.按操作年限长短
2、企业人工成本统计的范围包括( ABCDE   ) 
   A、企业人工成本是由企业(或顾主)支付的 B、人工成本的支付是以企业全体员工为对象的 
   C、人工成本包括直接费用的经费来源        D、不问计入人工成本的费用的经费来源 
   E、不考虑主入人工成本的费用的发放形式  
3、反映职工代表大会建立情况的指标有( ABDE  ) 
   A、职工代表大会组建的数量       B、职工代表大会组建率 
   C、职工代表大会的召开次数       D、职工代表人数        E、职工代表构成  
三、简答
1.简述原始记录的概念和特点。
  答:(1)原始记录是通过一定的表格形式,用数字或文字对企业内部所发生的每一项劳动经济活动所作的最初记载。
    (2)它是反映企业内部劳动经济活动的第—手材料,是未经过加工整理的材料。
    (3)原始记录的特点是,具有记录内容的广泛性、记录时间的经常性、记录项目的具体性和记录工作的群众性。
四、论述
1、试述企业在实际工作中计算劳动定额的方法。
答:企业在实际工作中是通过以下方法计算劳动定额的:
         
   (2)企业劳动定额完成程度指标=         
   (3)企业劳动条件失常增耗工时占实耗工时的比重
                    
  (4)以企业全部工时消耗为基础的劳动定额综合完成程度
               
 
第四章  劳动环境与劳动保护统计
一、单选题
1、企业人力资源不包括 (A)
  A.不再由本单位支付工资的实行个人承包人员  B.由本单位支付工资的编制外人员
  C.由本单位支付工资的未出勤人员  D.由本单位支付工资的、临时在国外工作人员
2、在一定的生产技术组织条件下,为劳动者完成单位台格产品或一定工作量所预先规定的时间消耗标准,称为 (B)
  A.产量定额       B.劳动定额  C.劳动生产直     D. 劳动效益
二、多选题
1、劳动过程因素包括 ( ABDE )
  A.劳动组织制度     B.工艺流程、作业安排和劳动强度  C.安全防护设备
  D.个体器官或系统的紧张程度  E.使用的劳动工具和体位状况等
2、企业福利费支出包括(ABCDE  ) 
  A、集体福利事业的补贴      B、集体福利设施费    C、职工文娱体育宣传费用  
  D、职工生活困难补助费用     E、职工计划生育补贴  
3、下列属于劳动管理方面的原始记录的有(  ABD    ) 
  A、职工卡片     B、到职通知单     C、职工工资变动单   
  D、职工奖励表                 E、职工加班加点通知单  
4、相关分析的方法有(   ABDE     ) 
  A、相关图    B、求解回归方程   C、分析现象相互依存度   D、相关表  E、计算相关系数  
 
         第五章  企业劳动生产率与劳动效益统计
计算题:
1、山西某煤炭企业资料如下表:
年份
2000
2008
总产量(万吨)
4000
9000
平均职工人数(人)
1000
1500
  问题:
  (1)计算报告期、基期的劳动生产率。
  (2)计算并分析劳动生产率变动及职工人数变动对总产量变动的影响。
解:(1)设Q为产品产量,q为劳动生产率,T为平均职工人数
      
   
表明报告期产量比基数产量提高了225%,绝对数增加了5000万吨。
(2)由于劳动生产率变动总产量变动为:
表明劳动生产率指数报告期比基数提高了50%,使产量报告期比基数增加了3000万吨。
由于职工人数变动对总产量的影响:
表明由于职工人数指数报告期比基数提高了50%,使总产量绝对数增加了2000吨。
综合以上分析可得:
225%=150%x150%
5000万吨=3000万吨+2000万吨     
 
            第六章  劳动定额统计
 
1、某企业某月份(30日)有公假8天,采取一班制劳动,每班8小时,生产工人月平均人数为3000人,其它情况为:全日缺勤3500工日,非全日缺勤4000工时:全日停工1000工日,其中被利用800工日,非全日停工2600工时;全日非生产1500工日,非全日非生产1900工时;公休日加班9000工日,加点6000小时。
    (1)计算该企业的日历工时数、公假工时数、制度工时数、缺勤工时数、出勤工时数、停工工时数、非生产工时数、制度内实际工作工时数、全部实际工时数;
(2)分析计算该企业的出勤率、出勤时间利用率、制度工作时间利用率、加班加点比重、加班强度。
解:(1)
日历工时数=3000x30x8=720000工时 
公假工时数=8x3000x8=192000工时 
制度工时数=日历工时数-公假工时数=720000-192000=528000工时
缺勤工时数=8x3500+4000=32000工时  
出勤工时数=制度工时-缺勤工时=528000-32000=496000工时
停工工时数=8x1000+2600=10600工时 
停工被利用工时=8x800=6400工时 
非生产工时=8x1500+1900=13900工时
制度内实际工作工时数=出勤工时-非生产工时-停工工时+停工被利用工时=
496000-13900-10600+6400=477900工时
全部实际工时数=制度内实际工时+加班工时
=477900+9000x8+6000=555900工时
(2)
出勤率=   
 
 
 
              第七章  劳动报酬统计
一、单选题
1、生产工人在工作时间内劳动条件失常情况下的劳动定额完成情况指标是指( C)
  A.企业工人劳动定额完成情况统计指标  B.合格品的定额工时占实耗工时的比重
  C.增耗工时占实耗工时的比重  D.计入产品产量的废品的实际消耗工时指标
2、劳动效益可表示为(   A   )
  A.实际收益与活劳动消耗量的比值     B.劳动产品总量与实际收益的比值
  C.劳动产品总量与活劳动消耗量的比值  D.活劳动消耗量与劳动产品总量的比值
3、反映劳动争议普遍程度的指标是( A ) 
  A、每千名职工劳动争议件数        B、平均每件劳动争议人数 
  C、每千名女职工劳动争议件数      D、某项争议件数占争议总件数的比重  
4、劳动争议件数与劳动争议处理件数的关系为( D ) 
  A、期末未完结件数+期初申诉件数=本期处理件数+本期未完结件数 
  B、期末未完结件数+期初申诉件数=期末处理件数+期未未完结件数 
  C、期初未完结件数+本期申诉件数=期末处理件数+本期未完结件数 
  D、期初未完结件数+本期申诉件数=本期处理件数+期末未完结件数 
5、社会保障体系要实现的最高目标是( D ) 
  A、社会救助      B、社会优抚      C、社会保险       D、社会福利 
二、多选题
1、企业劳动争议统计的原则有 ( ACE )
  A.劳动争议是劳动关系当事人双方发生的争议,主要是指企业行政和职工之间的争议
  B.劳动争议是企业领导与职工之间的纠纷
  C.劳动争议是劳动关系双方的有关劳动权利与义务问题的纠纷
  D.劳动争议包括职工与职工之间发生的纠纷
  E.劳动争议是必须提出申诉的
         第八章  职业技能开发与鉴定统计
一、单选题
1、反映企业内职代会组建的普通程度和职工民主权利的落实情况的指标是( A)
  A.职工代表大会组建率                B.职工代表人数及构成
  C.召开职代会的次数                  D.职工代表大会组建的数量
2、反映劳动争议严重程度的指标是 ( B )
  A.每千名职工劳动争议件数            B.平均每件劳动争议人数
  C.  每千名女职工劳动争议数           D.每千名职工劳动争议人次数
3、职业技能开发的重点是提高职工的(  A ) 
  A、科学文化、业务技术水平   B、道德水平    C、健康水平     D、劳动积极性  
4、企业在一定时期内因使用劳动力而支付的所有费用为( A ) 
  A、人工成本     B、工资总额       C、劳动保护费用总额   D、保险福利费用总额  
5、下列指标对分析产品出厂价格、观察产品盈利程度起重要作用的是(A ) 
  A、单位产品人工成本  B、平均人工成本    C、人工成本增减率  D、人工成本投入产出比
二、多选题
1、为了能准确地反映企业劳动经济的活动情况,原始记录的内容应包括(ABCDE)
  A.原始记录的名称和编号  B.活动内容的记载  C.计量单位   D.填写时间
  E.填表人及责任人签章
               第九章 人工成本统计
一、单选题
1、如果企业劳动生产率增长速度低于平均工资增长速度,会使企业的工资费用相对(  C ) 
   A、不平衡    B、节约        C、多支付       D、平衡 
2、下列不应列入工资总额范围的是(  C  ) 
   A、物价补贴     B、运动员体育津贴     C、劳动保护的各项支出      D、生产奖 
3、按照工伤事故损失工作日分类,轻伤事故的工作日损失在 (C)
    A.1——30日   B.1——90日    C.1——104日       D.1——120日
4、根据企业人力资源统计报表和企业人力资源统计核算的要求而设置的按时间顺序登记和积累原始记录资料的表册是  ( B )
  A.统计报表   B.统计台账  C.企业报表      D.原始记录
二、多选题
1、因素分析法可分为 (ADE)
  A.总和因素分析法 B.平衡因素分析法  C.动态因素分析法  D.连乘因素分析法
  E.差额因素分析法
第十章  劳动关系统计
一、单选题
1、考勤卡属于企业人力资源管理统计的  ( C )
  A.统计台账    B.统计报表  C.原始记录    D.统计年表
2、下列属于劳动保护措施的是  ( A )
  A.辅助房屋及设施                    B.企业新建列人固定资产投资的安全措施
  C.公共浴室                          D.修养所
3、下列计算制度内实际工作时间的公式正确的是( C )
  A.制度内实际工作时间=制度工作时间-出勤时间-停工时间-非生产时间
  B.制度内实际工作时间=制度工作时间 -停工时间-非生产时间-停工被利用时间
  C.制度内实际工作时间=出勤时间-停工时间-非生产时间-停工被利用时间
  D.制度内实际工作时间=制度工作时间+缺勤时间-非生严时间
4、下列不属于企业社会保险统计范围的指标是 ( D )
  A.企业职工失业保险统计               B.企业职工医疗保险统计
  C.企业职工退休养老保险统计           D.集体福利
第十一章  社会保障统计
一、单选题
1、劳动生产率的固定组成指数是(  A  ) 
2、实作工时数据主要通过( D ) 
A、测时获得     B、写实获得      C、原始记录获得       D、统计台账获得  
3、计算个人劳动定额完成率采用的产品,不包括(B )
 A、合格品     B、工人自身原因造成的废品 C、非工人自身    D、系统设计错误造成的废品
4、下列不属于集体福利事业的补贴范围的是  (A)
  A.消毒室    B.公共浴室  C.理发室      D. 哺乳室
5、产品产量提高而单位产品成本却下降,这说明它们之间存在的关系是 (B)
  A.正相关       B.负相关  C.不相关      D.非线性相关
6、针对某一专门问题而进行的集中、深入的分析研究方法是  (A)
  A.专题分析法       B.定期分析法  C.预计分析法     D.综合分析法
第十二章 统计数据的搜集与积累
一、单选题
1、按照工伤事故损失工作日分类,轻伤事故的工作日损失在 (C)
    A.1——30日     B.1——90日    C.1——104日      D.1——120日
2、根据企业人力资源统计报表和企业人力资源统计核算的要求而设置的按时间顺序登记和积累原始记录资料的表册是  ( B )
  A.统计报表     B.统计台账  C.企业报表        D.原始记录
3、下列作为企业人力资源统计资料的来源是(   D    ) 
  A、车间报表      B、统计报表      C、统计台账      D、原始记录  
4、根据企业人力资源管理统计报表和企业人力资源管理统计核算的要求而设置的一种登记和积累原始资料的表册为(    C     ) 
  A、统计报表      B、原始记录      C、统计台账      D、企业报表  
5、相关系数的数值范围是(    B     ) 
  A、在0到1之间   B、在-1到1之间     C、在-1到0之间      D、在-0.99到0.99之间  
6、如果总量变动是各个因素变动量相加之和,则分析各个因素对总量变动的影响方向和影响程度可用(  B  )
  A、因素分析法   B、总和因素分析法    C、差额因素分析法    D、连乘因素分析法   
二、多选题
1、因素分析法可分为 (ADE)
  A.总和因素分析法  B.平衡因素分析法  C.动态因素分析法  D.连乘因素分析法
  E.差额因素分析法
 
第十三章 企业人力资源管理统计分析
一、单选题
1、工作时间计算一般采用(  D  ) 
A、以工日与月为单位 B、以工时与月为单位 C、以工日一分钟为单位  D、以工日与工时为单位  
2、衡量劳动保护工作水平的标准是(  B  ) 
A、工伤事故的严重程度 B、工伤事故的频繁程度  C、工伤事故的严重程度 D、工伤事故的范围  
3、间接经济损失的确定,一般以相对于直接经济损失倍数的经验数据估算的是(  D  ) 
A、1-2倍      B、2-7倍       C、3-7倍        D、4-7倍  
4、劳动产品总量与活劳动消耗量的比值代表(  A  ) 
A、劳动生产率     B、劳动效益      C、生产总值        D、劳动生产率实物量指标 
5、按照工伤事故损失工作日分类,轻伤事故的工作日损失在 (C)
    A.1——30日    B.1——90日    C.1——104日     D.1——120日
6、根据企业人力资源统计报表和企业人力资源统计核算的要求而设置的按时间顺序登记和积累原始记录资料的表册是  ( B )
  A.统计报表   B.统计台账  C.企业报表     D.原始记录
 
《人员素质测评》复习题
 
1、素质的基本特征主要包括素质的基础作用性、相对稳定性、个体差异性、非全面性、隐含性、外在表现性和可塑性。
2、素质的形成取决于两个基本因素即遗传和环境。
3、人员素质测评是指通过一系列的科学手段和方法对人的基本素质包括能力、兴趣、性格等进行的测量和评定活动。
4、个人稳定的素质特点主要包括三个方面,即能力因素、个人风格因素和动力因素。
5、人员素质测评的分类主要有:按测评对象的不同可将人员素质测评划分为以人为中心的人员素质测评和以职位为中心的人员素质测评你;按测评的内容指标体系可将人员素质测评划分为传统的德、能、勤、绩四个方面的人员素质测评;按测评的实施者可将人员素质测评划分为自我测评和他人测评;按评价实施办法的范围可将人员素质测评划分为个体测验和团体测验;按测评实施的形式可将人员素质测评划分为按语言、书面和操作三方面的人员素质测评;按测评的结果表现可将人员素质测评划分为定性为主的人员素质测评和定量为主的人员素质测评;按测评的目的和用途可将人员素质测评可将人员素质测评划分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。
6、选拔性测评的特点包括:测评强调测评的区分功能;测评标准的刚性最强;测评过程强调客观性;测评指标具有选择性;选拔型测评结果或是分数或是等级。
7、配置性测评的特点包括:针对性、客观性、严格性和准备性。
8、开发性测评的特点包括:勘探性、配合性、促进性。
9、诊断性测评的主要特点包括:测评内容或者十分精细,或者全面广泛;测评的过程寻根究底,一般由现象观察出发,层层深入分析,直到找到答案;测评结果不公开,只供内部掌握与参考;测评具有较强的系统性。
10、考核性测评的特点包括:测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明,是对求职者素质结构与水平的鉴定;考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功能,比较注重素质的现有差异,而不是素质发展的原有基础或发展过程的差异;测评的范围比较广泛,涉及到素质表现的各个方面,是一种总结性的测评;要求测评结果具有较高的信度与效度,要求所作的评定结论能够验证。
11、中国人员素质测评的发展可以划分为三个时期:复苏时期(1980~1988),初用时期(1989~1992),发展时期(1993~当今)。
12、人员素质测评的地位:人员素质测评是对人力资源进行科学管理的基础,人员素质测评师科学配置人力资源的保证,人员素质测评为人力资源开发提供依据。人员素质测评的功能:选拔与安置功能,预测与发展功能。
13、人员素质测评应遵循的原则有:客观公正原则,标准化原则,可行性原则和比较性原则。
14、人员素质测评的理论基础包括个体差异理论、社会角色理论、西方人性理论和心理测验理论。
15、个体差异理论包括个体倾向性差异、个体心理特征差异和职业与职位差异。
16、个体倾向性差异包括:个体的动机差异、个体的兴趣差异和个体的世界观差异。
17、个体的兴趣差异包括:兴趣倾向性差异、兴趣广泛性差异、兴趣持久性差异和兴趣有效性差异。
18、个体的心理特征差异主要表现在气质、能力和性格三个方面。
19、社会角色理论主要由角色行为、角色期待和角色冲突等内容组成。
20、社会角色理论在人员素质测评中的运用包括:为评定量表要素设计的合理性提供了依据,为多层次评定法的确定提供了依据,为评定结果的误差分析提供了依据。
21、角色行为具有以下三个特点:角色行为是一种特定行为,角色行为受自我意识影响,角色行为具有完整性和统一性。
22、常见的角色冲突有以下四种:个人的多种角色冲突;同一社会角色的心理冲突;一个人的角色并不是一成不变的,当改变角色时新旧角色之间会产生冲突;不同的社会角色在共同活动中,由于信息沟通障碍、利害关系冲突等原因会导致人际冲突。
23、西方人性理论包括“经济人”假说,“社会人”假说,“自我实现人”假说和“复杂人”假说。
24、X理论的主要内容有:(1)大多数人天生是懒惰的,从本质上说都是不喜欢工作的,并且他们都尽可能逃避工作;(2)基于人对劳动有着与生俱来的厌恶感这一特点,大多数人都必须被强迫、控制以及指挥,甚至要以严格惩罚等方式给予威胁,才能促使他们按照社会组织规定的计划和目标尽到自己的责任;(3)通常情况下,大多数人都愿意被人指挥,并且缺乏进取心、责任心,不愿对人和事负责,更不愿意去冒大的风险;(4)大多数人都缺乏理智,不能克制自己,很容易受别人影响;(5)大多数人为了满足基本生理需要和安全需要,他们将选择那些经济上获利最大的事去做;(6)人群大致分为两类,多数人符合上述假说,少数人能克制自己,这些人应该负起管理的责任。
25、Y理论的基本观点有:(1)大多数人在本质上并不厌恶工作,愿意为社会、为他人作贡献;(2)外部控制和惩罚威胁,并不是能够使人们为组织目标而奋斗的唯一手段;(3)激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等此类的高层次需求;(4)在适当的条件下,大多数人不仅愿意承担责任,而且会主动地去寻求责任感;(5)较高的想象力、理解力、创造力等各种能力是非常广泛地体现在每个人身上的,而不是仅仅集中在少数人身上。
26、心理测验就是借助心理量表对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测验程序,具体表现在以下几个方面:心理测验是对个体行为的测量;心理测验是对一组行为样本的测量;心理测验和行为样组不一定是真实性为,而往往是概括化了的行为反应;心理测验是一种标准化的测验,即测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程序的连贯性或一致性;一般来说,在实践中经过多次验证的心理测验量表通常具有较高的信度和效度;心理测验是一种力求客观化的测量手段。
27、根据测验的具体对象,可将心理测验划分为认知测验和人格测验。
28、心理测验的基本要求:记分要求客观化,应有较高的信度,应有较高的效度,应有标准化实施过程,应该建立常模。
29、人员素质测评指标是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量监测点,它实质上是用人准则的具体化。
30、人员素质测评指标体系的构成包括以下几个方面:个体的心理素质,个体的身体素质,个体的道德素质,个体的文化技术素质,个体的技巧能力素质。
31、人员素质测评指标体系的设计主要包括以下几个步骤:明确测评的客体与目的,确定测评的项目,确定测评标准体系结构,筛选与表述测评指标,确定测评指标权重。
32、确定权重的方法有以下几种:专家咨询法,主观经验法,多元分析法,层次分析法。
33、人员素质测评量化的意义:(1)借助于量化手段,素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来,由个体的感性测评上升到群体的理性测评,由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评;(2)素质测评量化,除了方便简捷的物化表述功能外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析比较,有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较;(3)量化使素质测评结果表现为分数,使得分杂的行为特征描述可以综合为一种简单的分数或等级,使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数,从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定;(4)量化形式改变了经验定性评定的单一模式,使其简化为单向的行为特征测评,既提高了测评的准确性,又减少了综合的主观性,从而有效地控制了素质测评中的误差;(5)量化形式把单项的数字结果物化为分数形式后,可以采用计算机技术进行分析,测评者与用户可以迅速方便地查询有关个人单项和整个群体多项的素质特征信息。
34、测评分数的解释与应用是结果解释和应用的主要形式,大体分为顺序解释法、能级解释法和特征解释法。
35、顺序解释法可以分为总分顺序解释法、结构分顺序解释法和要素分顺序解释法。
36、能级解释法包括自然分数线法和常态分配法。
37、特征解释法大体分为逻辑特征解释法和要素特征解释法。
38、笔试测评方法是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由测评者根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
39、笔试测评方法考试主要分为客观式考试和主观式考试两种类型。
40、主观式考试分为论述式考试和论文式考试。
41、根据答题范围可将论述题分为限制性论述题和扩展性论述题两种形式;根据作答方式还可将论述题分为叙述式、说明式、评价式、分析式和批驳式等五种形式。
42、笔试测评方法的优点:测评的内容和分工有高度倾向性;真实地反映出被测评者的素质;花费的时间少、效率高;成绩评定比较客观且便于存档;在人员素质测评程序中笔试测评方法作为测评活动的初次测评方法,成绩较高者可以继续参加面试或其他测评,节省了测评时间。
43、笔试测评方法的缺点:测评者与被测评者不能直接建立联系,因而不能直接及时地当场了解所需信息;笔试测评方法不能提供和反映被测评者其他方面的素质;不能排除偶然性和被测评者作弊的可能性;不能满足用人部门笔试测验以外的其他特殊要求;虽然笔试测评方法有效,但还必须同时采用其他测评方法如情境模拟法、心理测验法和面试法等,以弥补其不足。
44、笔试测评方法试题编制的基本要求:测评的内容应符合大纲的要求,不应该有超出大纲的难题和没有测评意义的偏题;提出问题的方式和设置解题任务的情境应该是新颖的;问题的含义是明确的,应避免界限不清或模棱两可,用语要求简练准确,解答要求清偿具体;问题的正确答案是有定论的,不是模糊不清的;试卷中试题的难度比例、考察深度应以人员素质测评的目的为基础,要有适当的难度和较高的区分度,以使测评更具有针对性;试卷考察的覆盖面广,考察点分布合理,考察的内容对整个人员素质测评活动有足够好的代表性;试卷中各试题要有相对独立性;试卷中的试题排列要合理。
45、笔试测评方法试题的命题原则:抽样应具有代表性;试题难易程度适度;试题内容表述简明;试题之间相对独立;命题与答案同步进行;试题有利于客观评分。
46、主观性试题的优点:主观性试题不仅可以像客观性试题那样逐点测评,还可以从总体上进行综合测评;主观性试题可以创设适当的问题情境,使被测评者能够较充分地表述自己的见解,展现自己的才华,提高测评活动的深度;获得的信息更有价值,结果评比更具有合理性;对于主观性试题,被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小,而且解答这种问题很难抄袭别人的,一般不必采取特殊措施防范抄袭。
47、主观性试题的缺点:采用主观性试题,一次测评的试题数量往往太少,对于规定的测评内容的覆盖面太小;主观性试题的阅卷评分常常因评卷人所持的标准而异或者因时而异,不够客观准确;即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的,评分宽严受多种因素影响,很难做到前后一致;评阅主观性试题是一项复杂困难的工作。
48、面试测评方法的基本类型:根据面试的标准化程度可以把面试分为结构化面试和非结构化面试;根据一次面试中的人数多少可以把面试分为个人面试和小组面试;根据面试中主考官的数目可以把面试分为一对一面试和多对一面试;系列性面试和序列性面试。
49、面试的测评要素:仪表风度;语言表达能力;反应能力;成熟程度;专业经验与特长;工作态度与求职动机;分析判断能力;事业进取心;人际交往意识与技巧;沟通能力;智慧;自我控制能力;兴趣与爱好;精神状态;责任心;自信心。
50、面试的基本特点:被试者单独回答问题;面试的内容灵活多样,获得的信息具有复合性,主考官与被试者直接互动性;判断具有直觉性。
51、面试测评方法的优点:笔试中高分低能者、冒名顶替者在所难免,面试可以有效地避免上述情况的发生;面试可以弥补笔试的失误;面试可以考察人的仪表、风度、反应能力等,对于某些被试者不愿表露的隐情,通过面试可以测评出来。
52、面试方法的缺点:面试只能在短时间内考察对象的表面特征;面试侧重考察了被试者的仪表、风度、反应能力等,但很难对测评结果作出标准化的分析,测评者不同,结论也往往不同;对面试者的过去的工作业绩、教育背景等不能全面了解。
53、面试测评方法的基本程序是:通过访谈了解岗位要求即进行岗位分析,然后设计逻辑思维、决策经营、创新意识、求实精神、个人魅力、经验等测评要素及每项测评要素的权重。针对这些测评要素设计面试题,每道题包括题目、测评要素、评分标准等。由主管领导、人力资源部人员、人才测评专家组成考官组,每位考官在统一标准的评分表上评分,并在综合一栏写上对被试者的综合评语。
54、面试测评方法的步骤有:面试前准备阶段,包括面试前对主考官的培训,面试测评表的设计,面试场地的安排;导入阶段,包括需求分析,分析要素,设计题目,介绍职位需求,缓解被试者的紧张情绪;实施阶段,包括确认被试者的背景资料,对被试者综合测评,推断被试者与职位的符合程度;结尾阶段,包括回答被试者提出的问题,主考官作出判断,面试结果信息反馈。
55、问题提问方式包括收口式、开口式、连续式和压力式。
56、提问基本技巧包括循序渐进提问,转换角度提问,巧妙转换与结束话题,给被试者提供充分机会。
57、提高面试效果的途径有:调节被试者情绪,采取鼓励措施,利用眼神与点头,准确观察。
58、推断被试者与职位的符合程度可以利用横向纵向比较观察,单项与综合测评相结合以及反应过程与结果的相结合的方法进行。
59、面试的效度表现在两个方面:一方面是作为一个整体的效度,另一方面则是主考官的效度。
60、面试可信性的科学依据包括:面试过程中信息传播量较多,体态语言对素质的揭示具有直观性,主考官与被试者之间沟通渠道较多。
61、影响面试结果的因素有:信息的积极性与消极性;主考官的原型概念;信息的时间效应;个体差异;主考官获得正确信息的程度;种族的相同性;对比效果;主考官的经验;性别差异,态度的相似性。
62、智力测验是以测验人的智力为目标的测验。
63、智力测验的类型有:人员分类测验,心理能力测验,个别智力测验,成人智力量表。
64、智力测验的局限性:心理测验研究始终没有解决什么是一般智力的问题;通常的智力测验都是把智力定义为词汇能力、运算能力等维量;一些智力测验方法不完全适合我国的民族文化和习惯。
65、心理测验所谈的人格测验指的是狭义的人格,即人格是个人在适应社会生活过程中对自己、对他人、对事、对物交流时,在其心理行为上所显示出的独特个性。
66、人格具有以下特征:相对稳定性,个性动态性,个性双重性,有机整体性。
67、人格测验常用的方法——问卷调查量表法。
68、其他心理测验方法包括气质测验、兴趣测验、价值测验、态度测验、性格测验。
69、19世纪,英国心理学家把人的性格划分为理智型、情绪型和意志型三种。
70、能力倾向是指一个人能学会做什么,即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。它具有以下三个特点:相对广泛性,相对稳定性,它是一种潜能。
71、职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定的条件下时,能完成某种职业活动的可能性或潜力。
72、职业能力倾向测验的作用:通过职业能力考试,可以说明应试人员具备了进入工作岗位的必要条件,但并非充分条件;对用人部门来说,职业能力考试易作为早期筛选测验来使用;由于此种考试客观性强,在我国录用考试发证的现阶段,它有利于打破选人用人中的人情阻力、抵制不正之风;使用职业能力考试有利于提高录用考试的严肃性和权威性;在某些特殊情况下,通过用测量学和统计学方法建立一定的测验成绩和一定的学历水平之间的对应关系,可以将测验成绩作为同等学历的认定标准来使用;职业能力考试不需要考生专门的复习与准备,给考生应考带来极大的方便。
73、职业能力倾向测验的内容包括一般能力倾向测验和特殊能力倾向测验。
74、一般能力倾向测验是指同一能力倾向测验中包括若干分测验,每一分测验实际上就是测验某一能力,各分测验既可同时举行,也可分段举行。
75、特殊能力倾向测验是指测量那些独特与某项职业或职业群的能力。
76、特殊能力倾向测验包括身体体能测验,运动技能倾向测验,感知能力测验,机械能力和空间能力测验,文书倾向测验。
77、能力测验的类型包括:管理人员能力测验,营销人员能力测验,技术人员能力测验,员工能力与岗位匹配度测验,职业定位测验,团队角色定位测验,大学生职业能力倾向测验。
78、以管理人员为对象的职业能力倾向测验内容可分为五大部分,即知觉速度与准确性、数量关系、判断推理、言语理解、资料分析。
79、情景模拟评价法是让被测评者在特定的情景模拟状态下扮演一定角色,按考官提出的要求完成一系列作业,考官根据被测评者在模拟情境中的表现为其打分,以此评价被测评者的能力。
80、情景模拟法的特点:情景模拟法具有特定情景性,情景模拟的客观真实性,情景模拟考核的全面性,情景模拟的动态性。
81、情景模拟评价的形式包括面谈模拟、文件筐测验、进度安排练习、分析练习。
82、情景模拟法的实施程序:建立测验工作机构,进行工作分析,确定测评工作流程,确定被测评者的资格条件,实施测评,测评结果公示。
83、情景模拟法的实施要求:要了解所要选拔的职务应具备的素质,确定考核内容;要设计好测评方案,选择测评项目,确定评分标准;要编写好测评文件材料,做好各项准备工作;认真观察、实事求是评分;情景模拟法是选拔管理人员的有效方法,但它并不排斥其他人事考核、心理测评等方法;要把传统人事选拔的组织审查、听取群众意见等作为必要的辅助方式;并非所有的人员素质测评都要求采用行为情景模拟法。
84、情景模拟法的优点:情景模拟法不是根据人的外貌特征,而是根据在一定模拟情景下人的心理和行为进行评价的,测评的不是被测评人的记忆能力,而是分析解决问题的能力尤其是实际动手操作能力;经过多项测评,被测评者能够对管理岗位的工作有进一步的认识和体会;模拟情景测评法比较准确,效度较高。
85、情景模拟法的缺点:情景模拟具有局限性,情景模拟具有偶然性,情景模拟评价结果具有差别性。
86、评价中心法是测评者针对特定的目的语标准采用多种评价技术手段评价被测评者的各种能力。
87、评价中心法的形式包括面谈模拟、事实判断、演讲、公文处理、管理游戏、角色扮演、书面案例分析。
88、公文处理的形式按其具体内容可以分为背景模拟、处理过程模拟和公文类别处理模拟三种形式。
89、管理游戏的优点:它能够突破实际工作情境中时间与空间的限制;它具有趣味性,并且能使参与者马上获得客观的反馈信息,故能引起被测评者的浓厚兴趣;具有认知社会关系的功能。
90、管理游戏的缺点:要组织好一次管理游戏通常需要花费很长的时间;操作不便,难于观察;压抑了被测评者的开创性。
91、评价中心法的实施程序:确定被测评者的职务,确定被测评对象,确定评价的观察项目,试前培训测评人员,分步开展测评。
92、分步开展测评包括观察被测评者的行为表现,对记录的行为进行归类,给每个素质测评项目评分,指定观察评分人报告评定结果,其他测评者记录事实,要综合评分,公布每个测评者对每个被测评者的评分结果,测评者讨论,其他评语,评语汇总。
93、评价中心法的优点:具有情景模拟性,评价工作的集体合作性,评价效果的综合性,测评过程的动态性,具有公正性与客观性,评价尺度标准化。
94、评价中心法的缺点:评级中心法的成本较高,操作难度大,应用范围小;评价的结果与实际情况仍然存在一定的误差;存在一些不可克服的误差;评价中心法主要用于管理能力的测评,难以全面真实地反映被测评者思想品德等内容。
95、所谓无领导小组讨论法,是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下,围绕给定的问题展开讨论并得出一个小组意见。
96、无领导小组讨论的总体思路:职位分析,小组讨论题目的设计,讨论小组划分,小组讨论开始。
97、无领导小组讨论法的程序:第一步,讨论之前分成小组,一般每个讨论小组6人左右;第二步,设立测评讨论场地,测评场地设置应该便于讨论,一般采用会议圆桌,测评者席位设在测评场地四边或集中于一边,以利于观察;第三步,被测评者坐好后,测评者为每位被测评者发放供草拟讨论提纲用的空白纸;第四步,测评者向被测评者讲解讨论的要求,宣读或发放讨论题;第五步,给被测评者5~10分钟时间准备讨论发言提纲;第六步,测评者宣布讨论开始,被测评者依序阐述个人观点,限时3~5分钟,发言结束后开始自由讨论;第七步,每位测评者依据评分标准给每位被测评者打分,但不能参与讨论或诱导;第八步,第一测评者依据讨论情况宣布讨论结束,收回被测评者的讨论发言提纲,收集各测评者评分成绩单,被测评者退场;第九步,检查发言提纲是否收齐,被测评者基本信息有无遗漏;第十步,汇总、核对分数,根据评价标准写出评语。
98、无领导小组讨论过程中应该注意的事项:向被测评者宣读的指导语应该事先作好准备,保证对每组被测评者宣读的指导语都是一样的;在被测评者讨论的过程中,测评者应不予介入,不干涉被测评者的讨论;无领导小组讨论的环境除了满足安静、明亮之外,还对会议桌大小提出了要求;测评者与被测评者的位置关系也很重要;如果一个小组被测评者在讨论的过程中自动分成几个小组,应提醒他们作为一个大组来讨论,因为对测评者来说,无法同时观察几个小组的讨论。
99、无领导小组讨论的题目类型:两难型的题目,团队合作型题目,意见求同型题目,资源争夺型题目。
100、无领导小组讨论的观察要点:发言次数的多少;是否善于提出新的见解和方案;是否敢于发表不同意见;支持或肯定别人的意见;是否敢于坚持自己的正确意见;是否善于消除紧张气氛;是否能够说服别人,调节争议问题;是否能够创造良好的发言气氛;是否能够把众人的意见引向一致;能否倾听他人意见;是否尊重他人;是否侵犯他人发言权。此外,还要考察被测评者的语言表达能力、分析问题能力、概括不同意见的能力、发言的主动性、反应的灵敏性、自信心、进取心、责任心、灵活性以及团队精神等方面的特点。
101、无领导小组讨论法的优点:无领导小组讨论能够对被测评者的行为进行准确的评价;无领导小组讨论的题目和方式接近实际工作场景;无领导小组讨论能尽量减少被测评者掩饰自己缺点的机会;无领导小组讨论能够在被测评者之间的相互作用中对其进行观察和评价;无领导小组讨论考察的内容范围比较广泛,能获得大量的信息;无领导小组讨论法通常是多名测评者对多名被测评者同时进行考察。
102、无领导小组讨论法的缺点:对无领导小组讨论法来说,题目的好坏可能直接影响到测评的质量;适用的被测评者类型有限;被测评者的分组以及不同的测评情境都可能会使评价结果受到影响;无领导小组讨论法要求被测评者本人对职位和测评方法有着深入的了解,并具有一定的实际操作经验;尽管无领导小组讨论的方法能够引发被测评者较为自然的行为表现,但他们仍然有可能作出故意迎合测评目的的行为表现;小组与小组之间缺乏可比性。
103、资料分析测评法包括个人简历分析、申请表分析以及个人档案分析。
104、使用申请表进行人员素质预测的最常见方式是打分法,其步骤如下:第一步,给申请表中的每一项都规定一个分数;第二步,确定每一项目的打分标准,这一标准要体现组织对被测评者的要求,如果被测评者的回答符合标准则得分,反之则不得分或扣分;第三步,把被测评者各项得分相加得出总分,根据总分高低进行选择;第四步,根据分数绝对值和分数构成进行聚类分析。
105、个人档案分析是根据档案记载的事实了解一个人才成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。
106、营销人员素质测评是企业人员素质测评的一部分,它是在特定的工作中,按照一定的标准采用科学的方法评价营销人员的品行、业绩、能力、态度、个性以确定其综合素质的管理方法。
107、根据营销人员的工作要求确定测评的指标要素并分解出可评价因素,能力要求与指标要素如下:规划与计划能力,指标要素包括综合分析、权属、风险意识、计划性;管理能力与技巧,指标要素包括组织协调、综合分析、人际关系意识与技巧、权属、专业知识、责任感、进取心、应变力;业务能力与技巧,指标要素包括人际关系意识与技巧、权属、专业知识、责任感、进取心、应变力;沟通能力与技巧,指标要素包括人际关系意识与技巧、应变力。
108、深度访谈法就是测评者与被测评者直接交谈,了解被测评者素质状况、专业知识、工作能力与个性特征等情况,从而完成对被测评者适应职位的可能性和发展潜力的评价方法。
109、深度访谈法的步骤:第一步,深度访谈方法基本内容介绍;第二步,根据营销岗位的工作要求确定深度访谈问题类型;第三步,深度访谈结构化问卷;第四步,深度访谈结束后,测评者填写评分表。
110、营销人员素质测评应该抓住的要点:第一,对企业营销人员进365bet专业 电子网站行素质测评,了解本企业营销人员的综合素质状况,进行合理的职位安排,把合适的人放在合适的岗位上;第二,由于营销人员素质测评要花费一定的时间和费用,企业在测评之前要进行充分的准备,安排好营销人员的时间,以保证测评工作的政策进行;第三,根据营销人员不同职位的工作要求,设计不同的指标要素,并根据指标要素设计不同权重,有利于提高人员素质测评的科学性;第四,深度访谈测评方法的权重设计的合理性关键取决于各部分指标权重的大小,因此,随着企业对营销人员素质要求的变化及市场竞争的加剧,要及时调整指标设置,重新划定指标权重,形成动态的指标权重体系;第五,深度访谈结构化问卷的设计应包含访谈内容的基本要素,其访谈结论的正确性和客观性是与问卷的构成是否科学直接相关的,因此,问卷的设计十分重要;第六,深度访谈测评方法技术性较强,测评者在进行测评之前,一定要进行专业的测试技术培训,否则,很难保证测评结果的科学性和准确性。
111、公司管理人员素质测评的重要程度:管理人员素质测评是企业人力资源管理的起点;管理人员素质测评是企业人力资源管理配置的基本;管理人员素质测评是加强企业竞争能力的保障;管理人员素质测评是企业优化管理的重要手段;高级管理人员选拔不当损失严重;企业内部选拔晋升管理人员也要同样严格。
112、成功经理应具备的素质:成熟的个性,人际关系的能力,才智上的能力,企业家的特征。
113、高级主管应具备的素质包括知识,态度,品格三个方面。
114、成功企业家应具备的素质:计划能力,组织能力,克尽岗位的能力,口头表达能力,控制能力,把握整体目标的能力,文字表达能力,领导能力,决策能力,创造能力,适应能力,主动能力。
115、公司管理人员测评的实施步骤:进行职位分析,确定测评内容,选择测评方法,测评实施过程,测评结果的分析。
116、高层管理人员的测评要素包括社交能力、较高的成就动机、灵活机敏但有原则、敏感性与沟通能力、坚忍的毅力、开放和变革意识、一般智力水平、工商管理能力、创造性思维能力、自我认知能力、自我调节能力、自我激励能力。
117、中层管理人员的测评要素包括个性测评、能力测评、知识经验测评和兴趣、动机测评。
118、基层管理人员的测评要素包括管理意识、分析能力、沟通能力、智力、正直和其他。
119、考核性测评的基础——工作分析。
120、工作分析是对组织机构中所有职位工作的性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有关因素作全面系统的描述和记载。
121、影响考核性测评实施的因素包括:组织管理体制的民主化程度构成影响考核性人事测评实施的重要因素;为了确保测评结果的客观性,必须要尽力克服测评中出现的主观偏差行为;考核性人事测评的可行性还受到测评成本的限制。
122、考核性人事测评指标是对被考核对象的特征状态的一种表征形式,单个的测评指标反映了被测评对象某一方面的特征状态,由反映被测评对象各方面特征状态的指标所构成的有机整体或计划就构成了考核性人事测评的指标体系。
123、考核性人事测评指标内容的设计包括测评要素拟定、要素标志选择及标志状态标度的划分三项内容。
 
《企业文化》复习题
 
一、填空题:(每小题2分,共28分)
1、中职学生素质包括基本素质和职业素质.基本素质是普适性的,是全体社会人所共有的素质,主要包括思想道德素质、文化素质、心理素质和身体素质,它是职业素养的基础。
2、职业素养主要包括职业技能、职业意识、职业道德和职业精神。
3、职业技能是的构成职业素养显性因素,是支撑职业人生的表象内容
4、职业意识和职业道德和职业精神是构成职业素养的隐性因素,是职业素养中根基部分。
5、职业意识包括职业信念、职业理想和职业追求
6、职业道德是衡量一个人工作态度的职业规范。
7、职业精神是职业素养的重要组成部分,其本质是为人民服务。
8、职业精神的实践内涵体现在敬业、勤业、创业和立业四个方面。
9、知识素质包括基础科学、专业知识和技能等专业知识素质,要求行业的从业人员具有扎实的基础科学和工程科学知识。
10、基础科学是专业的支撑点和知识库,任何专业问题都是以科学技术知识为基础的。
11、能力素质有专业能力和工作能力组成。工作能力主要指除工作中所需要的专业能力之外的能力,也称为适应能力
12、提高职业素养从个人的角度看就是提高一个人做好工作的素质和和能力
13、善于学习是培养能力的基础,实践是培养和提高能力的重要途径,是检验学生是否学到知识的标准。
14、兴趣包括直接兴趣和间接兴趣。直接兴趣是事物本身引起的兴趣;
15、核心职业能力使具有相通性的职业能力,他不针对某种具体的职业、岗位,是不论从事哪一种职业都不可或缺的能力。
16、核心职业能力是一种具有可转移性的职业素养。
17、纪律是文明的标志,也是公共生活的行为规则。遵规守纪是形成良好素质的必要条件。
18、基本素质就是在人身上表现出来的稳定的、自然的品质和行为。
19、良好的行为习惯是能力和素质的生长点,为中职学生的全面发展提供了支撑平台。
20、责任、忠诚、敬业是成功的前提和基石,每一位中职学生,要想获得成功,就必须自己现有及未来的工作岗位上忠于职守、勤奋敬业、开拓进取,展现自己的才华、提升自己的能力。
21、诚信可以建立行业之间、单位之间以及人与人之间互信、互利的良性互动关系。
22、诚信是成就事业的基石。
23、只有坚持诚信才是个人的立足之本,是个人发展和事业成功的根基。
24、诚信是成就事业的根本,他们以诚信塑造声誉,以诚信拓展商机,以诚信树立形象,以诚信谋求发展。
25、诚信给我们带来的不仅是物质利益,还有它更高的精神价值。
26、诚信不仅是一种道德的底线,也是市场经济的基础性规范。
27、诚实守信既是中华民族的传统美德,也是中职学生的道德责任,更是一种崇高的人格力量。
28、忠诚是一个人的立身之本,也是个人生存和发展的重要能力。
29、无论是与人相处,还是开展工作,都要实事求是、坚持原则、信守承诺,与同事平等竞争,不弄虚作假,不营私舞弊。
30、诚信原则,不仅体现了加强公民道德建设的本质要求,更是公民道德的重要组成部分。
31、爱岗是敬业的基础,敬业是爱岗的具体表现。
32、敬业是一种职业态度,也是职业道德体现。
33、敬业精神是职业素养的首要内涵,是职业道德核心内容。
34、社会主义职业道德所提倡的职业理想是以为人民服务为核心,以集体主义为原则。
35、人生就是角色,角色意味着责任,责任是一种使命。
36、每一位中职学生都应自觉学习法律知识,做到知法、懂法、守法,树立正确的世界观、人生观,提高法律意识,增强法治观念。
37、竞争是发挥个人主观能动性去改造客观世界,而主观能动性的发挥要受客观因素的制约。
38、竞争是前进的动力。
39、竞争,对人的发展和社会进步有促进作用。
40、团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。
41、融入团队,我们必须培养以下技能:服从、与团队共目标、凝聚力、懂得分享与沟通。
42、融入团队的益处:有助于解决问题、安全感、满足心理需求、完成个人无法实现的任务。
二、判断题: (每小题2分,共20分)正确的在题后括号内打“√”,错误的在题后括号内打“×”。
1、成功取决于态度,取决于自动自发的主动态度。(√)
2、守信是我们为人处世的基本原则,它渗透在我们生活的各个方面,小到为人诚实不说谎话,大到对事业、对祖国的忠诚,都是一种诚信。(×)
3、本领既是谋生的技能,也是个人服务社会、建设国家的本领。(×)
4、知识既是个人谋生的技能,也是个人服务社会、建设国家的本领(√)
5、诚信是一个人最基本的道德品质,是每个人正确的道德取向。(√)
6、是否具备诚信品质是衡量一个人道德水平的重要标准,也是我们中职学生未来的职业发展。事业进步的必备品质。(√)
7、一个有理想、有远见的人,都把诚信作为自己立身行事最基本的道德要求。(√)
8、诚信是公民的基本素质要求。(√ )
9、诚实守信,是为人处世的基本准则,也是中华民族的传统美德。(√)
10、干一行爱一行是企业和社会对每一位工作者的工作态度的普遍要求。(×)
11、乐业是敬业的基础,敬业是生存的需要,只有敬业和乐业的人,才能成为自己的生存和发展创造出必需的物质财富和精神财富。(√ )
12、敬业精神是我们未来一种职业能力,是我们不断超越自我、取得事业成功的核心竞争力。(√)
13、敬业的前提条件是对本职工作的热爱。(√ )
14、全心全意、尽职尽责的工作,才能在自己的工作领域里出类拔萃,这既是敬业精神的直接表现,也是社会和企业对每个从业人员的基本要求。(√ )
15、敬业精神是成就事业的前提和基础,有了敬业精神,才能有立业之志、立业之能。(√)
16、奉献精神是敬业精神的升华,是为社会、为企业、为他人发一分光,奉献一份力量。(√)
17、奉献精神是一种良好的职业态度、一种高尚的品格、一种行为习惯的集中表现。(×)
18、认清工作责任是完成工作的基础。(√ )
19、企业文化现象是以物质为载体的现象,而不是以人为中心的现象。(× )
20、企业文化是由一种文化即企业形象要素形成的复合体。(× )
21、企业文化反映了企业员工共同认可的价值观和逐渐形成的工作态度,又称企业精神。(√)
22、实现企业价值观经营之道和企业发展战略目标的主体是企业经营者。(×)
23、要发挥企业文化的功能和作用,就要求员工必须有较高的文化素养和职业道德水平。(√ )
24、一个企业的文化是依靠企业经营者精神不断形成和提升出来的。(× )
25、员工业务职业道德素养特别是创新能力的高低,直接决定着企业的创新能力如何。(×)
26、企业文化是一种精神,是企业向外界的一种宣言。(√ )
27、员工的职业技能高低直接决定着企业文化或企业形象的高低。(× )
28、企业文化的卓越,实际上是企业经营者的素养在起着根本的作用。(×)
29、只注意企业文化建设而忽视员工素质培养的做法是错误的。(√ )
30、企业员工有良好的素养,但没有先进的企业文化引领,这些素养也难以发挥作用。(√)
三、单项选择题:(每小题3分,共18分)每小题的四个备选答案中只有一个是正确答案,将其前面的字母填在题中括号内。
1、关于价值观的说法正确的是( C )
A、企业只要能盈利,价值观并不重要 B、一个家庭出生的人价值观就一模一样 C、企业价值观对员工影响很大 D、人的行为选择完全不受价值观的影响
2、中国人评价一个人的最核心的尺度是( D )
A、外貌 B、地位  C、性格  D、道德
3、下列不属于换位思考的是( D  )
A、用别人的思维去思考 B、己所不欲勿施于人C、理解至上,善待他人 D、坚持自我
4、下列( D  )是正确的倾听他人的方式
A、表达自己 B、尽量占主导地位  C、思维跳跃  D、体察对方感受
5、下列不属于积极态度的构成部分的是( D )
A、乐观 B、热情  C、勇气  D、热情
6、(C)是指结合自身情况,对主观因素和客观环境进行分析,为自己确立职业方向和职业目标,选择职业道路,以及制定用于实施的教育计划,发展计划以实现职业生涯目标。
A、职业意识 B、自我评价C 、职业生涯规划 D、素质准备
7、(D)是人的综合素养主题和核心
A、职业技能 B、职业行为 C、职业意识 D、职业素养
8、(B)对职业生涯发展具有决定性作用。
A、职业生涯规划 B、职业素养 C、职业技能 D、身体状况
9、下列选项属于正确的求职择业心理的是( C )
A、自卑畏缩  B、盲目从众 C、正视挫折 D、过度依赖
10、由员工和管理层组成的一个共同体,能合理利用每一个成员的知识和技能,协同工作,解决问题,达到共同的目标,这个共同体称之为(B  )
A、群体  B、团队 C、公司  D、社会
11、下列选项中是职业匹配的非关键要素是( C )
A、兴趣匹配 B、能力匹配 C、企业  D、以上选项全是
12、(A)是指个人对职业的看法和想法,他是职业生活的最初动力
A、职业意识  B、岗位评估  C、职业生涯规划  D、自我评价
13、(A)是职业人最为重要的职业素质之一,是从业人员在生产活动中必须遵循的行为准则
A、岗位道德素养 B、岗位担当素养 C、岗位服务素养  D、岗位安全素养
14、沟通的关键技巧是( C )
A、随意的表态   B、可以随时打断对方的谈话,帮助对方分析问题 C、倾听和尊重对方
D、以上描述全部错误
15、(B)是一种良好的职业精神和职业修养,是一种软实力
A、职业技能  B、职业素养  C、职业计划  D、以上选项全不正确
16、提升交往效果和交往质量的重要方法是( C)
A、良好的心理素质  B、自身的人格魅力 C、良好的交往态度  D、强大的沟通能力
17、(A)是约定俗成的大家共同遵循的行为准则
A、社会公德  B、社会责任  C、社会文化  D、社会价值
18、面对不理想的工作环境,以下态度错误的是( C)
A、认清楚自己的责任,努力做好手上的工作  B、努力改善自己的缺点,磨练自己的专业技能  C、为了目标,可以放弃自己的价值观底线   D、坚守自己的价值观底线
四、名词解释:(每小题3分,共18分)
1、企业文化:是指企业在实践中逐步形成的,为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。
2、职业素养:是指劳动者通过职业环境影响与职业教育训练而形成的顺利从事某种职业活动的基本品质或基础条件
3、职业技能:是一个人所从事的工作要求具备的专业知识和技术能力,是职业素养构成中外在表现,通过学习、培训比较容易获得。
4、间接兴趣:是对能给个体带来愉悦或益处的活动发生的兴趣,人的意志在其中起着积极的促进作用。
5、习惯:人在一定情境中所形成的相对稳定的、自动化的行为方式。
6、责任:是一个人必须履行的义务,这是一种使命。
7、忠诚:是把自己的信仰、理想或情感化为全身心的投入,不为诱惑所心动,不为困难所屈服,坚定不移,坚持不懈,这是一种思想。
8、心态:是指人对事物发展的反应和理解,并由此表现出的不同思想状态和观点。
9、心智:是指人在成长的过程中受环境、教育、经历的影响而形成的一种思维模式。
10、责任意识:人们对自己的角色职责的自我意识及自觉程度,它包含两层含义:一方面,人们的行为必须对自己、他人和社会负责人;另一方面,人们对自己的行为必须承担相应的责任。
11、职业道德:广义的职业道德是人们在从事职业活动中应该遵循的行为准则;狭义的职业道德是在一定的职业活动中应遵循的、体现一定职业特征的、调整一定的职业关系的职业行为的准则和规范。
12、企业物质文化:是企业文化的物质层,是指企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化,是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。
13、企业精神文化:用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范,群体意识和价值观念,
是以企业精神为核心的价值体系。集中体现在一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格,反映着企业的信念和追求,使企业群体意识的集中体现。
14、企业制度文化:是围绕企业核心价值观,要求全体职工共同遵守的,按一定程序办事的行为方式与之相适应的组织结构,规章制度的总和。
15、机遇:就是好的境遇、机会,是为实现某种目的而出现的环境形势。
16、团队精神:就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。
17、企业价值观:企业领导人和全体员工对企业的生产经营活动和企业人的行为是否有价值,以及价值大小的总的看法和根本观点。
18、企业形象:是一个企业物质形态、经营管理行为和经营面貌在消费者和社会公众心目中的总体印象,或者消费者和社会公众对企业整体的认识和评价。
五、简答题:(每小题4分,共16分)
1、企业文化的功能有哪些?
答:导向功能,约束功能,凝聚功能,激励功能,辐射功能,品牌功能。
2、为什么说企业行为文化是企业文化的重要组成部分?
答:首先企业的行为文化是企业制度文化的完善,而行为文化往往是以制度文化作为保证;
其次企业物质文化价值的创造,依赖于企业行为文化的科学发展程度;最后企业精神文化是企业行为文化的凝结和提炼。总之企业行为文化是企业文化的重要层次,作为一种动态的文化成果,它是企业文化其他几个层次的修订、完善、补充和诠释。
3、企业文化可以提升企业竞争力?
答:(1)企业文化是企业的黏合剂,可以把员工紧紧地黏合、团结在一起,使他们目的明确、协调一致。
(2)企业文化是企业的指南针,对企业生存和发展起着导向作用
(3)企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够对员工起到精神激励作用,能将员工的积极性、主动性和创造性调动并激发出来,从而提高部门和员工的自主管理能力和自主经营能力
(4)企业文化能够约束企业行为,使员工明确工作的意义和方法,提高员工的责任感和使命感。
(5)企业文化能够塑造企业良好的整体形象,树立信誉,扩大影响,是企业巨大的无形资产
(6)企业文化能促使企业可持续发展
4、简要阐述企业文化与职业道德的关系?
答:(1)职业道德是企业文化的基石(2)企业文化建设与职业道德培育相辅相成
(3)企业文化与职业道德相互渗透 (4)企业文化与职业道德相互融合
5、如何融入企业文化?
答:(1)调整心态,融入团队   (2)具备终身学习的观念  (3)要有准确的职业定位,掌握好自我表现度
6、新世纪员工职业道德要素有哪些?
答:(1)应树立在法律面前人人平等的观念(2)应信守契约和承诺(3)应具有开放的心态
7、中职学生自我培养的途径是什么?
答:(1)积累知识  (2)勤于实践  (3)发展兴趣 (4)超越自我
8、行为习惯有什么特点?
答:(1)习惯是自动化了的反应倾向、活动模式或行为方式  (2)习惯是在一定时间内逐渐养成的,他是人后天条件反射系统的建立有密切关系    (3)习惯不仅仅是自动化了的动作或行为,也可包括思维的、情感的内容     (4)习惯满足人的某种需要,由此习惯可能起到你积极和消极的双重作用
9、中职学生的诚信缺失所带来的危害主要表现在哪些方面?
答:(1)弄虚作假,考试作弊,破坏了学校学习氛围和良好风气(2)缺乏诚信意识,破坏了公平竞争的规则   (3)缺乏真诚与信任,导致人际关系冷漠
10、中职学生责任缺失现状有哪些?
答:(1)职业责任认识模糊  (2)集体责任观念淡化  (3)工作责任意识低下
11、企业价值观的地位与作用是什么?
答:企业价值观是企业文化的核心内容,地位与作用主要表现在:第一,为企业的生存与发展确立精神支柱;第二,决定了企业的基本特征;第三,对企业及员工行为起引导和规范作用。
12、如何培养现代企业价值观?
答:第一,企业实践中总结升华企业价值观;第二,坚持在继承的基础上创新;第三,用有特色的语言表述;第四,企业价值观体系的形成要得到员工的认同。